课题组：私营企业分配制度落实情况调研报告

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课题组：私营企业分配制度落实情况调研报告

改革开放以来，我国逐步建立起社会主义初级阶段“按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”，并通过宪法和相关的法律法规保障实施。党的十八大提出了“努力实现居民收入和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”“提高劳动报酬在初次分配中的比重”的目标，强调“保护劳动所得”，紧紧扣住了分配关系中“劳动报酬”这个关键环节。

我国宏观层面上的收入分配格局，是由微观层面上的收入分配状况决定的。作为非公有制经济成分，私营企业的分配关系中不包含按劳分配因素，而是体现了按资本分配、按劳动力分配等多种按生产要素分配的方式；对于私营企业来说，“劳动报酬”是指按劳动力分配所得。这样的分配方式虽然在社会主义初级阶段的基本分配制度当中并不处于主体地位，但随着私营企业就业人员规模及相对比重的不断上升，对我国当前分配制度在微观层次的贯彻落实发挥着日益重要的影响。因此，考察现阶段私营企业的收入分配情况（注：私营企业的初次分配涉及到国家、企业、个人三者间的分配关系，可从利润税收分配（国家与企业关系）和税后利润工资收入分配（企业与个人关系）两方面来进行分析。由于本项调研课题以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度落实情况为视角，因此，主要研究后一个方面即劳资双方的分配关系，特别是重点关注私营企业中劳动报酬的实现情况。），特别是劳动报酬的实现情况，对于落实和完善我国当前分配制度以及推动私营经济更加健康快速发展，无疑具有重要意义。

调研组通过文献调研、实地考察、个别访谈等方式，在科学理解私营企业分配关系性质的前提下，以全国私营企业的初次分配基本状况为资料储备和认识背景，选取北京市具有一定代表性的两家中小型私营企业作为深入调查研究的案例，通过分析当前私营企业的分配制度落实情况，探寻完善我国私营企业分配关系的认识思路和政策建议。



一．科学理解我国私营企业的收入分配关系

分析私营企业初次分配状况及其对落实完善我国现阶段分配制度的实际效应，首先要从质与量两个层面上来理解私营企业的分配关系：从性质上来看，私营企业落实的是分配制度中的“多种分配方式并存”，因此，需要关注多种生产要素均参与企业收入分配时，分配的比重、方式、机制是否合理，如何进一步完善；从数量上来看，目前城乡私营企业就业人数已经超过国有经济和城镇集体经济单位就业人数，因此，需要格外重视这部分收入分配对我国分配制度落实情况的影响，以及对实现国家“提高劳动报酬在初次分配中的比重”总体目标的作用。

（一）企业收入分配在初次分配中居于举足轻重的地位

改革开放以来，在社会主义经济理论创新和社会主义市场经济实践发展的推动下，中国的私营经济得到快速发展，私营企业经营规模不断扩大，经济实力明显增强。据统计资料显示，截至2012年，全国内资企业实有 1322.54万户，实有注册资本（金）70.71万亿元，其中私营企业1085.72万户，注册资本（金）31.1万亿元。（《2012年全国市场主体发展总体情况》，国家工商总局网站http://www.saic.gov.cn/zwgk/tjzl/。）

从就业人数来看，城镇私营企业的就业规模仅略小于城镇公有制企业（国有经济和城镇集体经济单位）的就业规模，而城乡私营企业的总体就业规模则远远超过了公有制企业。截至2011年底，全国就业人员合计76420万人，按城乡划分的话，城镇就业人员 35914万人，其中国有单位 6704万人，城镇集体单位603万人，私营企业6912万人；乡村企业几乎均为私营企业和个体经营者等非公有制成分，其中私营企业就业人数3442万人。因此，从城乡整体来看，私营企业就业人数达到了 10354万人，这个规模已经超过了国有经济和城镇集体经济单位二者的就业人数之和7307万人。

　 　

图 我国私营企业就业规模（2011年底）（此处略）

数据来源：《中国统计年鉴2012》“表4-2  按城乡分就业人员数”。



由此可见，尽管社会主义初级阶段“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”的基本经济制度决定了，当前我国分配制度是“按劳分配为主体、多种分配方式并存”，相对于公有制经济中的按劳分配，私营企业、外资企业和个体工商户等非公有制经济成分的多种分配方式不是主体；但在实际经济运行中，就微观经济主体企业而言，私营企业的就业人数已经超过国有和集体所有制企业的就业人数。

这就意味着，私营企业的收入分配状况如何，它是否符合社会主义初级阶段分配制度的制度性质和具体国情，不仅会对处于主体地位的按劳分配方式产生重要的影响，而且对实现我国提出的“努力实现居民收入和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”“提高劳动报酬在初次分配中的比重”等重要目标起着举足轻重的作用。

（二）私营企业分配关系的性质是按要素分配

    按劳分配/按要素分配的比重关系，是由不同所有制经济成分的比重决定的，即由企业的所有制性质及股权结构决定；微观的企业层次能够决定的只是按劳分配的具体实现形式（在公有制经济成分条件下），以及劳动力、资本、技术、管理等不同要素在分配中的比重与实现形式（在非公有制经济成分条件下）。

在私营企业的分配体制下，实行按要素分配的原则。按生产要素分配，是指社会根据各种生产要素在商品和劳务生产服务中的投入比例和贡献大小给予报酬。在实行按要素分配的场合，劳动力和资本、土地、技术、管理等其他要素一道，参与生产成果的分配。

另一方面，由于我国实行的是社会主义经济制度，社会主义市场经济终究是与资本主义市场经济有着原则的区别。在微观领域，由于劳资关系的不对称性，资方由于拥有资本而处于优势地位，加上劳动力供给的充裕，工人在分配领域处于劣势。但在宏观领域，工人阶级是国家的主人，因而可以通过党组织和工会组织，通过政治的、法律的手段来捍卫自己的权利和利益。因此，我们需要探索出一种能够较好地协调劳资关系的、按要素分配的具体实现形式，调动劳资双方的积极性，使这种实现形式，既有利于非公有制经济的发展，又可以引导它朝着有利于社会主义的方向发展。

（三）私营企业分配制度具有宏观和微观的必要性

    从宏观层面看，我国是社会主义国家，即使在初级阶段实行多种分配方式并存，也必须受到按劳分配方式为主体的制约。同时，人的全面发展是社会主义的本质要求，我们党提出的科学发展观核心是以人为本，强调要不断提高人民群众的生活水平、最大限度地维护人民群众的切身利益、推动社会全面进步。私营企业主一方面为社会经济发展和促进劳动者就业做出了贡献，另一方面，他们又压低雇佣工人的劳动报酬，尽可能多地榨取剩余价值，这是我国社会生产初次分配中不公平现象的主要表现。可以说，要在私营企业落实科学发展观，就必须不断改善私营企业分配制度，努力实现收人分配的合理化，这对改善人民生活和维护社会稳定都具有重要意义。

同时，健全私营企业分配制度还是扩大内需、促进经济持续发展的要求。随着我国经济发展模式由依赖出口和投资向消费驱动转变，消费需求将成为拉动经济增长的最主要力量，为此必须着力提高包括私营企业职工在内的一切低收入者收入。健全私营企业分配制度，有助于规范其内部分配秩序，逐步改变职工工薪报酬偏低状况，不断增强其购买力，推动经济快速增长。

    从微观层面看，完善企业分配制度，也是促进私营企业发展的必由之路，是协调劳资利益、构建和谐劳资关系的客观要求。分配制度是现代企业制度的重要内容。我国大部分私营企业尤其是其中的小微企业仍属小规模、分散化经营为主的家族企业，管理欠规范，体现在分配领域是制度不健全，工资制度较混乱、随意性大、工资协商机制缺失、工资不能按时发放等，这种状况已不同程度地制约了这些企业的发展。因此，必须通过建立健全私营企业内部分配制度来改变这些混乱情况，为完善内部激励机制，调动劳资两个积极性，促进私营企业做大做强和持续发展提供良好条件。（杨云善：《论私营企业分配制度的建立与完善》，《江汉论坛》2008年第2期。）不健全的分配制度容易造成劳资关系紧张，由此引发的劳动争议和劳动纠纷案件不断增多。只有完善私营企业分配关系，才能维护劳动者权益，协调劳资双方利益关系，进而推进和谐社会建设。

二．私营企业初次分配状况的个案研究

我国私营企业以注册资本在1000万元以下的中小企业为主。据第八次全国私营企业抽样调查，2007年，私营企业户均注册资本170.3万元，而且规模大小悬殊，超过100万元的仅133.6万户，占24.2%，75.8%的企业注册资金在100万元以下。（《第八次全国私营企业抽样调查数据分析综合报告（摘要）》，凤凰网http://finance.ifeng.com/news/hgjj/20090326/480672.shtml。）2007年以来，注册资本（金）在1000万元以下的中小企业更是成为增长主力，对企业总体数量增长贡献率达到89.1%。其中，注册资本（金）10~100 万元和100-500 万元的企业增长数量最多，分别增长175.07 万户和125.57 万户，年均增长率分别是7.7%、12.9%。（《党的十七大以来全国内资企业发展分析（2007年6月-2012年6月）》，国家工商总局网站http://www.saic.gov.cn/zwgk/tjzl/。）

由此可见，当前中小私营企业的收入分配状况最具有典型研究价值。为此，我们选取了北京市两家不同行业的中小型私营企业作为深入调查研究的案例，进行了实地考察和现场访谈，获取了其分配状况的第一手信息。

（一）生产型A企业收入分配状况调研结果

    1. A企业的基本情况

A 企业注册资金250万元，实际投资500万元，是一家从事新型复合材料防盗检查井盖生产的工业企业，注册企业类型为有限责任公司。

工厂占地面积3000多平方米，办公用房500平方米，厂房2000平方米，仓库500平方米。生产主设备大型模压机30台；各种规格型号模具100多套。生产的系列检查井盖、水箅属国家专利产品，技术较为成熟，日产量可达2000多套，年生产能力70多万套。由于A企业在井盖行业内生产技术相对先进，注重产品质量和信誉，其产品的市场占有率在首都地区的本细分行业内（树脂井盖行业）位居前列。

    A企业成立于2002年，但真正实现盈利和可持续发展是自2009年重组以来，现拥有产能年产值5000万元以上，2012年销售收入2400万元，利润约500万元，上缴税收30万元。

    2. A企业内部利益相关者收入分配情况

    A企业内部利益相关者主要有以下三类：股东兼管理层、营销人员、一线工人和后勤服务人员。

    企业注册及实际出资的大股东为三位自然人，其中一位股东提供技术但不直接参与生产经营管理（该股东的主要精力放在其投资的其他企业中，A企业只是其产业的一个较小部分），一位股东负责生产管理，一位股东负责营销管理。此外，为激励企业的其他主要管理人员，给予生产、销售、财务等几个重要岗位的负责人少量股份。例如，生产厂长除了每月底薪3000元、奖金2000元，还享有2%管理股，参与分红。销售主管、总经理、财务主管分别持有2%、5%、1%的企业股份。

    除两位股东兼管理者外，企业另有员工34人，其中行政和营销人员10人，从事直接生产的一线工人24人。

    销售人员实行零底薪，厂方确定产品的底价后，销售人员以产品最终售价与出厂底价的差价作为收入。这将产品的最终定价权交给了销售人员，厂方能够赚取产品出厂价高于成本价的利润，但对营销队伍无法形成有力约束，对客户的具体情况、出价高低、潜在需求也缺乏全面了解。

    一线生产工人的流动性较大，一般1~2年就会更换近一半的工人，目前在此工作时间最长的少数几位工人进厂4年。主要原因是生产环境存在高温高压，有一定的污染，厂方出于对工人健康状况的考虑（同时也担心工人在本企业工作期间出现严重的职业病事件），加之劳动强度较大、内容单调，工人自身也难以长期从事此类工作，通常攒下一些钱后就另谋其他职业。现阶段，企业感到工人不是非常容易招到，目前的招聘来源主要是老乡介绍而来，30岁左右居多，均为来自外省农村或偏远乡镇，属于家庭条件较差、经济负担较重者。

    工厂实行24小时生产，工人为两班倒，工作日每班工作时长达12小时。平均每人每周享受一天休息。工人的工资构成中，底薪1800元，加上计件提成，一般每月总收入4000~5000元。日常加班、节假日上岗等，均不另外支付加班费，而是统一经由计件提成来计算。

A企业工资标准的制定没有专门的调整机制和参照体系，大致是根据同类工作的报酬随行就市，以能招到合适数量的工人或工人不发生群体抗议为底限。2009年时工人底薪是1200元，2011年涨到1500元，后来又涨到1800元。

    在用工规范和参与社会保障方面，A企业坦陈，与工人只是签订了简单的劳动协议，没有为工人上五险一金或三险一金。其原因，一是据他们了解，很多同等规模的企业均是如此，这部分福利支出对于企业来说是一笔不小的负担；二是工人自身也缺乏保障意识，认为眼前把收入放入自己的口袋最踏实、最安全，不愿参加社会保险。

    其他福利主要是饮食和住宿，由于厂区远离市区，周边无生活配套设施，吃住均依靠厂方解决，工人们集中吃食堂、住宿舍。一日三餐，伙食费每人每天收取2元，集体宿舍只向个人收取电费，基本上相当于包吃包住。目前企业正在考虑安排一些家庭房，以便留住技术熟练、经验丰富的资深工人，使他们能够将家属接到身边，从而更加安心地工作。

（二）信息科技型B公司收入分配状况调研结果

    1. B公司的基本情况

B 公司成立于2005年，注册资金100万元，是一家落户于北京市永丰信息产业基地的高新技术企业，从事知识管理智能学习平台（在线学习培训平台）系统的设计开发、咨询、维护等业务，为政府机构、企业、学校等客户提供网络远程教育和学习培训整体解决方案，其客户不乏农业部、中国银行、中国社会科学院这样的国家部委、大型银行机构、科研机构等。

    公司成立以来发展势头良好，销售额从最初的90万元增长到2012年的约4000万元，上缴各类税收约200万元，税后利润达到400余万元。

    2. B公司内部利益相关者收入分配情况

B公司目前共有工作人员55位，参与收入分配的内部利益相关者主要有以下五类：股东兼管理层（3人）、项目经理（8人）、工程师（15人）、施工工人（26人）、财务行政人员（3人）。B公司所在的信息化行业前景广阔，但竞争也比较激烈，尤其对于中小企业来说，技术人才是制胜的法宝。目前公司的员工中有4位具有硕士学位，项目经理、工程师均为大专以上学历，本科生为数不少，同时还要求有丰富的实际工作经验。

    公司目前的日常运行实行项目制，公司管理者的精力主要放在定位市场、销售公关、大客户关系维护上面；项目经理作为业务骨干，管理一个个彼此相对独立的项目，从项目的进度安排、人员调配、技术攻关、客户沟通等各个方面全面负责，享有较完整的项目管理权和项目部分利润的分配权；工程师是项目经理根据项目的需要进行选择调配和分工，从事具体的软件设计开发、调试安装和咨询服务工作；施工工人是在项目进入到安装调试阶段后，在项目现场根据开发人员的设计图纸，进行布线等实际操作；财务行政人员进行财务管理、日常行政等后勤保障工作。

    对于B公司这样以软件开发、咨询服务为业务内容的高新技术型企业来说，技术人才是经营成败最关键的因素。管理者着重以待遇和发展机会来留住项目经理，同时积极物色并培养优秀的工程师，而施工人员的去留通常不在他们的关注视野之内。

    项目经理这一层级是公司各个项目运转的指挥中枢，除了其技术劳动投入外，还承担了不少管理职能，月底薪6000元，浮动收入与项目带来的利润挂钩，随着个人业绩的不同，除基础部分的底薪外，每年还能获得数万到三十万元不等的项目提成。根据公司的项目提成制度，每个项目利润的12%（公司争取而来的项目）或15%（项目经理本人争取来的项目）划由项目经理分配，由其确定分配给各个工程师的具体份额。另外，公司可支配的利润中有10%是用于给所有的项目经理分红。

    工程师的月底薪为4000~5000元，其余收入来自项目经理分配的项目提成。因此，工程师的收入与其技术能力和实际劳动投入有关，也受到所参与项目最终利润的影响。

    施工部门中，除了5位施工小组长按照布线工程师的待遇能拿到月薪5000元外，一般的施工工人学历较低，工资是2000元的月薪加上少量提成。

    商务助理即财会后勤人员，月薪3500元，另有一定的年终奖。

    以上公司人员都是根据项目的情况投入技术劳动并领取报酬，因此并无“加班费”一说。随着员工为公司服务年限的增长，逐年会在原有底薪基础上增加400元/月。公司为项目经理和工程师上了“五险”，无公积金。

    在调研中，B公司的控股股东兼总经理也围绕他们在生产发展中遇到的障碍，表达了他们的诉求：一是感到税收负担偏高，例如对高新技术企业的税收优惠，在核定企业产品是否属于高新技术产品时标准较高；企业尽管在账目上已经经过了一些处理（我们所调研的两家企业均表示，通过调整部分账目来避税乃至逃税，是中小企业的普遍做法），但仍感到税收负担过重，希望政府能够适当减税。二是中小企业融资难，银行为规避风险只向大企业贷款，国家其他资金扶持也非常有限，希望国家针对中小企业加大扶持力度。三是当前北京的生活成本高，加上社会保障体系不够健全，因此企业付给员工的薪酬也不得不水涨船高，希望社会保障体系进一步健全，调控房价，给各行业的中小企业更多生存空间。四是私营企业的社会地位虽然有所提高，但在竞争国家部委项目时，还是受到了限制，希望能够一视同仁、平等竞争。

（三）所调研企业分配状况的主要特点

A企业和B公司的实际分配情况，在我国私营企业特别是占绝大多数的中小型私营企业中具有一定代表性，体现了如下四个特点：

<!--[if !supportLists]-->1.  <!--[endif]-->凭借资本、技术、管理要素参与分配的股东和管理者居于优势

中小私营企业的股东除了提供资本、技术等生产要素外，还持续地投入管理劳动。他们的管理劳动与其他管理人员的劳动一样，均具有二重性：“资本家的管理不仅是一种由社会劳动过程的性质产生并属于社会劳动过程的特殊职能，它同时也是剥削社会劳动过程的职能”（马克思：《资本论》第1卷，人民出版社2004年版，第368页。）。

由于企业规模不大，作为出资人的股东往往亲自执掌企业的管理控制权，同时任用自己较为了解和信任的若干人员协助其承担管理职能。股东兼管理层的收入来自税后利润分红，按照出资比例和承担的管理劳动贡献分配，年均收入在一两百万元。其余主要管理人员（如A企业的生产厂长、B公司的项目经理）在享受基本工资和奖金或业务提成之外，有些人还持有少量股份作为企业的激励和留人机制，年均收入在10~20万元。

    这两类人员的收入较高，增长较快，并且随着企业的发展还有一定的上升空间。另一方面，他们的收入也与企业经营风险直接挂钩，与企业的生产经营状况联系最为紧密，变动最为敏感，较好地调动了管理者的积极性和责任心。

但有些时候，管理人员的收入并不与其劳动的投入完全成正比。例如，在访谈中A企业负责管理营销的股东提到，之前的一位销售主管能力很强，工作也非常辛苦，为企业初步建立销售渠道做出了不小的贡献，但当时企业整体经营形势不佳，其工作业绩没有得到充分体现。后来该主管因结婚生子不得不离开岗位，而其参与建立的销售渠道逐渐发挥作用，产品效益逐步显现，其继任者成为直接的受益者。在企业的现有体制下，原来的销售主管不仅不会因其前期的工作付出得到相应补偿，而且再回来工作时也无法获得原来的职位，只能从事一般的营销工作。

<!--[if !supportLists]-->2.  <!--[endif]-->凭借劳动力要素参与分配的生产工人获得份额较低

商品的剩余价值是在流通领域实现的并产生小部分增殖，在社会主义市场经济条件下，重视市场、客户至上是中小私营企业的生存之道。A企业的机制是销售人员零底薪、拿差价，目前收入水平较高，调动了他们的主观能动性；B公司是项目订单式的软件开发，实际营销工作主要包含于主要管理者及项目经理的争取项目的努力之中，公司十分重视员工能带来客户资源的能力（例如，项目经理运营自寻项目比运营公司派给的项目多享受3%的项目利润提成）。

从事直接生产的一线工人是创造商品新价值、为企业创造利润的主力军，其收入水平较为稳定，但是其分配份额却是相对最低的。A企业工人收入包括底薪和计件工资两部分，没有持股带来的收入。他们的收入增加幅度较慢，而且只是部分地取决于公司利润的增加，主要是随着体力劳动者生活成本的增加以及劳动力市场的行情而逐步上涨。以其目前月底薪1800元的水平而论，表面上看高于2013年北京市最低工资标准1400元/月，但A企业实行的是12小时工作制，每周工作6天，若按照每天工作8小时、每周工作5天的计算方法，实际上要低于最低工资标准。多出的劳动时间，报酬不是按照有关规定计算加班费，而是统一归入计件工资。计件工资的计算和发放直观透明，能在一定程度上树立“多劳多得”的观念和工人的劳动积极性。

B公司的产品为信息化软件集成系统，从事脑力技术劳动的工程师和从事体力劳动的安装工人都是凭借劳动力要素参与分配。相对来说，工程师拥有高学历和专业知识，收入高于工人，特别是有一定工作年限和丰富经验的资深工程师；但其劳动强度也很高，并且软件行业的人员年轻化特点（B企业员工平均年龄在30岁以下，工程师大多在26岁以下）使得他们的工作带有健康透支性质，即便是这样经常加班加点工作，其生活压力还是比较大的，只能在京郊偏远处租房。安装工人多为外来务工人员，有集体宿舍，生活不需完全融入都市，因而能接受两三千元的月薪。

一线工人的工作强度虽然较大，但劳动的复杂程度低、技术含量低，只需简单的培训即可上岗，多为初中以下学历，劳动力市场供给较为充足，缺乏与资方的议价条件和协商能力，因此工资水平难以提高。目前出现的招工难问题，不是因为难以找到符合企业要求的劳动力，而是在现有的较低的工资水平上很难吸引大批青壮年劳动者应聘。

    员工参保率较低，一线工人全部没有参加任何社会保险，主要是企业主认为保险费太高，不愿意缴纳；有些工人也不愿意买保险，担心现在买了保险以后拿不到钱，要求企业直接把钱发给自己。不论何种原因，企业不给工人缴纳社会保险费，实质上是对工资的一种侵蚀，将工人养老、医疗等费用完全转嫁给将来的社会和劳动者本人。

当然，企业为了吸引和留住经验丰富、技术熟练的工人，也在不断改善工作生活环境，如设立食堂、改造宿舍、增加家庭房等，以保持工人的工作积极性和企业的持续发展。

3. 私营中小企业的收入分配制度高度体现市场机制的作用

A、B两家企业的分配形式由于其经营业务内容不同，存在着较大差异。但相同的是，企业收入分配制度及其实行效果体现了高度的市场化：薪酬与工作量和业绩挂钩（如计件工资、项目提成），薪酬与实现利润的能力挂钩（营销人员薪酬普遍高于生产人员），特殊技术人才因相对稀缺而工资较高、而体力劳动尽管繁重但由于劳动力供给充裕而工资较低。

例如，从B公司的收入分配情况看，各岗位人员的薪酬水平充分体现了市场机制的作用——项目经理所拥有的技术开发能力、管理能力、客户资源对于公司的发展至关重要，因而管理者非常注重以业绩识人、以待遇留人，不拘于学历，只要项目经理能带来可观的利润，即可获得年薪数十万的报酬；工程师也属于公司注重招聘和培养的技术人才，因技术水平、工作经验、实际付出的差异，获得的总报酬也存在较大的差异。另外，公司一旦发现从外部直接购买知识产品的成本比自己开发的成本低，便会以市场化的价格与北京邮电大学、南开大学、北京航天航空大学等高校的科研人员合作，代替内部工程师的开发工作。而学历较低、工作内容相对简单的普通施工人员，由于劳动力市场供给比较充裕，公司只是按照一般标准聘用，不会刻意去吸引和留住他们。

从A公司的收入分配看，同样是劳动力市场供给充足的一线生产工人的工资水平较低，而直接面对销售市场、在流通中实现商品剩余价值的营销人员薪酬较高，激励方式也更加灵活。



表  被调研企业收入分配分布的大致比例  （%）（此处略）



4.私营中小企业的收入分配方式灵活多样，但分配制度尚未完善

从调研情况来看，私营中小企业的收入分配制度十分灵活，趋于多样化、个性化。但是，与其内部管理制度的不健全不完善相适应，这些企业的分配制度也还存在极大的改进空间，不仅涉及到劳动者的切身利益，也对企业自身发展产生了不利影响。

    总体上看，问题主要是：一是缺乏先进理念指导，认识不到社会主义国家的私营企业尽管实行按要素分配，也要受国家按劳分配主体分配方式的制约，而且很少将收入分配与企业发展战略对接、与人力资源管理对接，企业主大多是从降低劳动成本、增加当期利润的角度来考虑分配问题。二是收入分配制度设计不够科学、分配结构不合理，收入如何分配、具体工资多少，通常由业主说了算，普通员工没有发言权，要么接受、要么离职；基本工资与奖金或是固定薪酬与浮动薪酬之间的比例不恰当，为了在不增加工资总支出的情况下尽可能地增大激励效果，企业规定的基本工资（固定薪酬部分）比重较小，不能体现正常劳动的报酬；长期激励措施偏少，对大多数员工来说实行股权激励还很遥远，企业缺乏调资计划，只是迫于形势作出临时性安排。三是内部分配关系不顺，如前面所强调指出的，收入差距过大，高管人员、核心骨干与其他员工收入差距悬殊，部分中低岗位员工收入过低。

    具体来说，A 企业在今后完善收入分配改革中还有很大空间。如，如何逐步提高员工基本工资收入，尤其是一线工人的收入水平，缩小企业内部的收入差距；规范销售人员的收入分配方式，从而促进他们变单打独斗为团队作战；研究内部员工持股的可行性，以利于拓宽普通员工的收入渠道，等等。A企业销售人员零底薪、拿差价，这种体制将销售人员的主观能动性发挥到最大，有利于在企业发展初期迅速打开市场渠道，但随着生产规模的扩大和行业秩序的形成，容易造成产品定价混乱、客户与厂方沟通不畅、销售人员之间恶性竞争等弊病，阻碍了市场的进一步拓展。该企业已经认识到这一问题，希望将来能通过代理商建立更加规范的销售体制，但在既定框架下，调整的难度较大。

B公司经过摸索，改变了曾经实行过的底薪较高、项目提成较少（提成比例6%）的做法，改为降低底薪，提高项目提成比例（12%或15%），增大了激励效果，但同时也将更多的风险转嫁给项目执行者及参与者，使得一些员工的正常劳动及加班工作的报酬没有得到很好的体现。同时，B公司内部也存在收入差距过大问题，管理层及项目经理层获得了较优厚的待遇，而工程师以下的员工生活压力还是很大。



三．我国私营企业初次分配格局的基本现状

    以上是课题组通过实地调研获得的两家北京市中小型私营企业收入分配相关信息，那么这种情况是否真正具有代表性、反映出私营企业的共性问题呢？为此，课题组也进行了必要的资料文献调研，以便由点及面，了解全国私营企业收入分配的普遍情况，并与调研结果进行比对。

（一）私营企业职工工资水平的基本情况

    根据2008年进行的第八次全国私营企业抽样调查（《全国私营企业抽样调查》由中共中央统战部、中华全国工商业联合会、国家工商行政管理总局和中国民（私）营经济研究会共同成立的私营企业研究课题组联合开展，每两年在全国范围内做一次有关私营企业状况的抽样调查，截至2012年，已连续进行了十次。但因第九次、第十次调查数据未作公开，本报告主要参考了2008年进行的第八次全国私营企业抽样调查数据。）结果，由于政府强化管理、社会加强监督、企业更加自律，私营企业拖欠工资现象有所减少，私营企业职工工资总体水平在提高。

    私营企业职工平均工资仍然比国有企业职工低8208元，两者相比为1∶1．45。不同行业私营企业职工收入差距很大，房地产业、卫生行业、金融业、信息服务业最高，而住宿餐饮业、公共管理、公共设施服务业最低。

　　工会在维护员工权益方面作用明显。比较已建立和未建立工会的私营企业，调查发现，职工合同签订率、平均工资、社保参保率都有明显不同，建立工会对于维护职工权益十分重要。在本次全国私营企业抽样调查的企业中，已有工会组织的仅占38．6％，与媒体上报道的私企建会率高达69．6％相去甚远，即便考虑到统计误差和抽样误差，以及统计口径有所不同，差别也不应这么大。可能的解释是一部分工会组织不健全或基本没有活动，以致企业主觉察不出工会组织的存在。这一点应该引起注意，重要的是工会组织的实质性活动而不是纸面上的数字。（《第八次全国私营企业抽样调查数据分析综合报告》，《中华工商时报》2009-03-26。）

    从私营企业内部的工资收入分配来看，员工与企业主的收入水平存在着明显的差距。私营企业主及其家庭掌握的财产主要由家庭金融资产、住房原值以及业主个人在其企业中拥有的所有者权益这三项构成。2004年进行的第六次私营企业抽样调查结果显示，在家庭财产总额中，企业主在其企业拥有的所有者权益占85.4%，住房原值占8.3%，家庭金融资产占6.3%。（“中国私营企业研究”课题组：《2005年中国私营企业调查报告》，《中华工商时报》2005-02-03。）这说明，私营企业主的主要财产为企业资产。

    总体而言，私营企业员工工资收入水平较低，不仅与本企业的业主收入相比很低，而且也低于国有和集体企业职工的工资。以北京市为例，2012年北京市城镇私营单位就业人员年平均工资为42882元，而城镇非私营单位就业人员年平均工资为84742元。对私营单位就业人员而言，其年平均工资仅为城镇非私营单位就业人员平均工资水平的50.6%。（《北京统计局解读2012年北京市非私营单位和私营单位平均工资》，搜狐网 2013年06月08日，http://roll.sohu.com/20130608/n378442190.shtml。）因此，有必要进一步深化收入分配制度改革，进一步完善工资制度，完善工资正常增长机制，着力提高中、低收入者的工资水平。

（二）企业分配领域的现状

    我国私营企业大部分尚属中小型企业，家族式管理盛行，在内部分配制度、分配形式和分配水平等方面还存在很大差别。一些发达地区已形成一批规模化、专业化、国际化经营为特征的公司制企业，其分配制度相对比较健全，建有收入分配方面的具体规定、工资账册等，同时能根据企业效益情况，制定和公布工资增长的比例；设有专门人力资源部门，能够按照员工的岗位与贡献情况核定并及时给员工晋升工资; 能按时发放职工的工资等。但大部分中小私营企业仍属小规模、分散化经营为主的个人家族企业，分配制度不健全，分配领域还存在很多问题。

    1、企业经营追求高效率、低成本，用于内部分配的收入总量确定不合理

    私营企业家深知创业的艰辛和市场竞争的激烈，以经济效益为导向，力求通过改进管理提高企业经营效率，在生产经营中想方设法厉行节约、降低成本，在分配问题上也不例外，实际上是奉行了“效率优先”的分配原则。

    由于一些私营企业尤其是中小企业财务和会计制度不健全，监管企业财会的法律法规不完善，企业主总是设法减少用于内部分配的金额总量，要么是在账面上做文章，设立多本账，从账面上减少企业总收入，达到既减少用于职工分配的收入总量，又偷漏税的目的；要么是通过减少折旧期来多提折旧费，通过虚报生产费用以减少企业账面利润收入，从而减少其他要素所有者的收入，使更多利润留在企业主（股东）手中。

    私营企业主凭借资本强势地位，对企业剩余价值掌握着绝对支配权，多数情况是企业主独自占有剩余价值，工人没有利润分享权，使得我国私营企业净资产回报率 ( 18% )远远高于发达国家 5%- 7% 的利润率。（李济广、刘倬：《民 (私) 营企业的收入分配格局实证研究》, 《中国地质大学学报》 (社会科学版) 2006年第2期。）

   2、企业基本能执行最低工资标准，但普通员工报酬偏低且缺乏协商机制

    最低工资制度是国家强制执行的一项制度，旨在保障职工的基本生活，私营企业基本能按当地政府制定的最低工资标准来确定劳动报酬下限。例如，北京市2012年最低工资标准为每月1260元，据北京统计局的调查显示，2012年全市城镇私营单位就业人员年平均工资为42882元，相当于每月3574元，远远超过最低工资标准，为其标准的2.8倍。（《北京统计局解读2012年北京市非私营单位和私营单位平均工资》，搜狐网 2013年06月08日，http://roll.sohu.com/20130608/n378442190.shtml。）

    但是，很多私营企业制定的基本工资（底薪）在最低标准附近徘徊，或是变相增加劳动强度，即以最低工资标准确定工资，但又不按照“正常劳动”的界定执行；对职工超过法定劳动时间和合同规定的劳动时间所付出的“正常劳动”，很少甚至没有计发工资。一项在河北石家庄市进行的调查表明，石家庄市绝大部分个体私营单位的职工收入位于最低工资标准之上。石家庄市( 市区) 2010 年最低工资标准是每月 900 元，按照最低工资标准计算，职工最低年收入应当是10800 元，该市私营单位职工年均收入为 16500 元，足见绝大多数私营单位遵守了国家的最低工资制度。但是如果按照国家劳动法律有关延时劳动、公休日、节假日工资支付的标准计算，则有些用人单位的职工收入就低于当地的最低工资标准了，即违反最低工资制度的企业还有存在，只是数量与过去比已经是大为减少。职工收入高于最低标准的部分基本是加班所得，私营单位多数职工的劳动报酬依旧在最低工资标准附近徘徊。（<!--[if !supportFootnotes]-->[1]<!--[endif]-->赵雪飞：《个体私营企业劳动收入分配存在的问题及对策》，《云南财经大学学报(社会科学版)》2011年第6期。）

    另外，私营企业内部的收入差距较为悬殊，企业主为调动关键管理人员、主要营销人员的积极性，吸引并留住人才，往往提供较高的报酬，或给予一定的股份作为激励，他们的年收入是一般普通员工或一线生产工人的数倍甚至十倍以上，不少骨干人才的收入水平与国有企业、外资企业类似岗位的人才相比也毫不逊色。

    私营企业职工的工资近年来呈不断增长的趋势，但没能随物价指数和企业效益的提高而增长，职工是否加薪、何时加薪以及加薪多少，基本上由企业主自行决定。

    我国推行工资集体协商制度已经多年了，工资集体协商的主要作用在于使劳动收入合理化，促进劳资双方合作双赢，但是在私营单位效果不明显，特别是工人数量不多的中小私营企业，职工工资多少由业主说了算，职工没有参与权、发言权，劳动者既没有成立工会，也没有集体协商意识，对劳动报酬不满时多采取个体行动，私下找资方反映求得改善。

   3、企业拖欠工资问题明显减少，但收入支付不合规现象仍然存在

    工资拖欠问题本身不属于分配制度问题，但是与劳动者获得劳动报酬的权利密不可分，是各地目前着重解决的社会问题之一。近年来，国家高度重视解决职工工资拖欠问题，现在已经形成了预防工资拖欠的相对比较完备的机制，私营企业拖欠工资现象大为改善。

然而，其它一些收入支付不合理、不合规或不合法的现象依然存在，包括随意减少员工的必要收入、延长职工的劳动时间而又不支付相应的加班工资和克扣、截留员工工资，压低计件工价等。还有一些私营企业不按《劳动法》“工资原则上要以货币形式按月发放”的规定执行，采用任意延长试用期，或设立风险抵押金等，巧立名目，蚕食员工工资。

    私营单位绝大多数不严格执行国家的工时制度及带薪年休假制度。有关调查发现，通过延长劳动时间，又不按国家有关规定支付劳动报酬，是不少企业获取经营利润的一种常用手段。有的私营企业职工实行三班倒，每天工作 8小时，但是没有休息日；有的实行两班倒，每天工作十多个小时，每周工作 6 天；带薪年休假对于私营单位一般职工而言，是不可想象的奢侈待遇，调查中一些私营单位的职工感到这项制度似乎不是我国的规定。

    另外，按照我国有关法律法规的规定，用人单位应当参加社会保险并为职工缴纳各项社会保险费用( 职工自己承担的部分除外) 。用人单位缴纳社会保险费用占工资总额的 30% 左右，这部分金额是不包括在工资总额之内的，但是基本属于职工的隐性收入或者未来收入，职工遇到劳动风险或者退休时，其保障作用便凸显出来。而在实践中，私营单位参加社会保险的覆盖面不高，职工应当享有的社会保险权利遭遇了软抵制。据第六次全国私营企业抽样调查显示：私营企业参加医疗保险的仅为33.4% ，参加养老保险的仅 8.7% ，参加失业保险的仅 16.6% ，而且这些主要是私营企业为中层以上干部、技术岗位以及一些城市户籍从业人员投保，一般员工、农民工很难参保。不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险费等，是相当一部分私营企业存在的现象。

总的来说，私营企业收入分配关系在不断改善和规范之中，员工劳动报酬逐步增长，保护劳动所得的观念在不断增强，劳动者的权益得到了社会各界越来越多的关注和制度政策保护。然而，不可否认，私营企业分配领域存在的问题仍然很多，分配制度不合理，距离真正落实我国社会主义初级阶段“按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”、贯彻以人为本的科学发展观还有较大差距。



四．改善私营企业收入分配关系的认识思路

    我国按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在指导理论和法律制度层面上是十分明确的，不存在任何疑义。多年来，为了贯彻落实这一基本分配制度，并结合实践进一步调整和完善具体的收入分配关系，从中央到地方各级政府均采取了一系列政策措施。然而，在实践层面上，各项具体分配制度和政策执行的最终结果，尚未达到我国基本分配制度设定的主要目标，私营企业在落实“多种分配方式并存”过程中，过分向按资本、技术、管理、信息要素分配倾斜，而按劳动力要素参与分配的份额偏低，导致“两个比重”（居民收入在国民收入分配中的比重、劳动者报酬在初次分配中的比重）下降的问题日益凸显出来。

    私营企业职工收入过低不仅违背了“按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”的精神实质和要求，扩大了我国的贫富差距、易于造成劳资关系紧张，而且制约着企业的良性发展，同时也不利于当前中国经济发展方式的转变。

    企业普通职工是我国工人阶级的主体，他们通过辛勤劳动为我国经济社会建设作出了重大贡献，但他们并没有得到相应的劳动报酬， 相反大部分收入偏低， 其中私营企业普通职工工薪收入偏低是一个重要方面。在私营企业内部，普通职工不仅与企业主收入相差悬殊，而且与经营管理、营销人员、科技人员之间的收入差距也比较大，这是现阶段社会收入差距过大的一个重要表现。这些问题的形成，既是私营企业多年快速发展积累的结果，又是各方面因素作用的结果。

    从各类生产要素市场的供求来看，由于资本、技术、管理等要素都不同程度地存在着垄断因素，而劳动力尤其是简单的劳动力要素通常不存在垄断条件，按照市场自发形成的生产要素价格进行收入分配，劳动者收入在企业收入中的比重就很难提高。

    从企业方面看，资本所有者和管理者掌握着分配决定权，他们的收入或者同利润挂钩，或者直接来源于利润，减少工资意味着增加利润，从而增加企业资本所有者和管理者收入，这种利益机制构成利润侵蚀工资的动因。

    从工人方面看，农村数以亿计的剩余劳动力向城镇转移，当农民刚从农村到城市找工作时很少受到职业培训，大多缺乏专业技能，一般只能从事较简单的劳动，求职者往往只能被动接受企业单方面确定的工资水平。

    在这种条件下，政府制定的最低工资标准可以对工人偏低的工资水平起到一定的纠正作用。最低工资标准是政府制定的劳动力最低价格，意在保护劳动者权益，使其工资至少能够维持基本生活。目前最低工资标准明显偏低，在执行中发生偏差，一些企业把它当作实际工资基准。（郑志国：《中国企业分配中的突出问题及对策》，《马克思主义研究》2011年第11期。）政府主管部门一再说明最低工资标准不是实际工资基准，但是为数不少的私营企业按照略高于最低工资标准的水平发放工资，长期维持低工资水平；许多企业工人每天工作在 10 小时左右甚至更长，仅仅获得略高于最低工资标准的收入，显然是不合理的。

    面对私营企业收入分配中存在的问题特别是劳动报酬偏低的状况，课题组认为，首先不是急于找到解决问题的手段、提出具体的政策建议，而是有必要先在认识层面上厘清思路，在以下几个方面取得科学的认识。

（一）以共同富裕为方向，不断完善中国特色劳动力市场经济调控机制

共同富裕是我们在新世纪进一步发展中国特色社会主义的主题之一。在20世纪80年代中期就开始使用“共同富裕”概念的邓小平同志，到90年代初主要牵挂的是现实中已露出端倪的分配不公、两极分化问题，并且为实现共同富裕提出了解决这些问题的时间表。2012年党的十八大报告将“共同富裕”定位为“中国特色社会主义的根本原则”，将“逐步实现全体人民共同富裕”概括进中国特色社会主义道路的内涵当中，强调“必须坚持走共同富裕道路”，“使发展成果更多更公平惠及全体人民，朝着共同富裕方向稳步前进”。

   在市场经济条件下，由于私营企业主占有生产资料，商品生产占有权规律就会演变为资本逐利性的膨胀状态，在分配中向资本要素倾斜，必然导致现阶段收入分配差距的扩大，最终会影响共同富裕目标的实现。因此，仅靠劳动力市场的自发调节或是私营企业的自我约束都是不现实的，必须发挥政府调控作用，不断完善中国特色社会主义市场经济调控机制。

    除了在所有制结构上坚持“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”，以保证分配领域“按劳分配为主体、多种分配方式并存”，使得占主体的按劳分配方式成为主导、制约、规范其它分配方式的必要前提外，还要采取适当的调节手段促进劳动力市场的协调发展，建立均衡合理的劳资关系。例如，建立雇佣劳动者与企业主用工劳动报酬协议机制，保障雇佣劳动者在企业初次分配中的合法利益。引导私营企业主依法办企业、依法经商、依法理财、依法维护职工权益、依法从事一切经济活动。同时，对那些违法乱纪者严惩不贷，对那些遵纪守法的私营企业主在政策上给予优惠，尤其是对那些关注民生、善待雇佣劳动者的私营企业主，在精神上、物质上给予奖励。

（二）以管理劳动二重性理论为基础，建立对私企管理劳动贡献的评价机制

    在我国现阶段，私营企业主的收入分成两个部分，一部分为劳动收入，另一部分为非劳动收入。在我国现阶段的私营企业中，由于大多数中小企业的所有权和经营权基本上是统一的，因此私营企业主既是企业的所有者又是生产的指挥者。企业主这种管理劳动是生产活动所必需的，是保证企业生产和再生产能够顺利进行的基础。在我国现阶段私营企业主的收入中，还有一部分是非劳动收入，来自于私营企业工人剩余劳动创造的剩余价值。

    从我国私营企业管理劳动对社会的贡献来看，现阶段我国私营企业主的经营管理劳动，实质上就是马克思在《资本论》中所说的监督劳动和指挥劳动，是总体劳动过程的生产劳动。其经营内容主要是对自己的企业进行筹划，使企业的经济活动适应市场经济发展的需要，按照经济规律要求把各种生产要素组织起来，使之形成现实生产力，创造社会财富。私营企业主的劳动成为一种社会需要的管理劳动，为推进中国特色社会主义经济发展做出积极贡献，社会应当予以充分肯定。特别是对于那些以自己的技术发明为基础建立私营企业并依法开展经营活动的私营企业主来讲，在他们的收入中，应当包括作为生产要素的技术、信息、生产资本的投入和经营管理者的劳动等收入。也就是党的十六大提出的，在深化分配制度改革中，要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。

    然而，从私营企业管理劳动对资本的逐利性来看，现阶段我国私营企业的性质仍然是以生产资料私人占有为基础，资本的逐利性并没有消失。改革开放以前，我们只强调私营企业主的剥削性质并加以批判和限制，这是片面的思想和行为；现在似乎又走向另一个极端，即强调私营企业的重要地位，好像没有私营企业存在，中国经济就要崩溃；政府部门以发展多少私营企业为自豪，上级部门也以此作为考核地方政府政绩的主要依据，而对私营企业所产生的负面影响不去认真思考和追究责任，缺乏实质性的应对措施。

    私营企业主在生产过程中投入了资金和技术等生产要素，凭借其所有权取得相应的报酬，这是社会主义初级阶段分配制度所允许的；但是，作为资本所有者要得到多少报酬才合理，才能实现资本增值的目标，尚缺乏评价与考核机制，最终导致资本所得和劳动报酬所得的急剧失衡。因此，应当在深入调查研究的基础上，建立对私营企业管理劳动的社会贡献和资本逐利性的评价机制，为缩小现阶段我国收入分配差距提供科学的理论依据。（周肇光：《我国收入分配差距演变趋势——以马克思的私营企业管理劳动二重性理论为视角》，《管理学刊》2012年第3期。）

    除了管理劳动收入外，在我国现阶段，承认与保护我国现阶段私营企业主合法的非劳动收入是必要的。但是我们还必须看到，在私营业主的收入中还存在一部分非法的非劳动收入。在一些私营企业中，一些私营业主利用各种非法手段，侵占社会和工人的合法权益，占有了大量的社会财富。对于这些问题，各级部门必须加以严格管理，对于情节特别严重的要给予法律制裁，这样才能促进私营经济的健康发展，促进社会的和谐和繁荣。（周晓梅、宋春艳：《我国私营企业非劳动收入问题探析——以马克思剩余价值形成理论为基础》，《当代经济研究》2011 年第 10 期。）

（三）重新认识劳动力低成本，以提高劳动报酬为支点转变经济发展方式

    中国作为一个发展中国家，过去长期实行低工资、低消费政策，劳动者平均受教育年限也比较少，同发达国家相比具有劳动力低成本特点，这在改革开放过程中的一个时期内成为中国经济的一种优势。随着中国经济不断发展，人民生活水平和教育文化程度逐步提高，劳动力低成本状态逐步改变。虽然全国不同地区劳动力成本还存在差距，但均有明显上升趋势。在这种情况下，应当转变把劳动力低成本作为一种优势来发展经济的观念。

    劳动力低成本通常是对简单劳动力而言，现代社会发展先进生产力所需要的复杂劳动力必须投入大量教育费用，不可能依靠低成本来培养；随着我国全面建设小康社会的进程不断向前推进，人们物质文化生活水平逐步提高，劳动力成本也将相应提高。

    特别是在我国调整产业结构、转变经济发展方式的关键时期，一旦形成对低成本劳动力的深度依赖，行业内大部分企业就会将生存的希望寄托于延长劳动时间、加大劳动强度、提高无酬劳动的比例，寄希望于不断将工资压低到更低的水平，这也就意味着这个行业必将丧失进行产业升级的动力，踏进“低技术陷阱”；反之，若适当地提高劳动者的工资收入和福利待遇，则能够有效促进产业升级。（王佳菲：《以提高劳动者待遇为支点跳离“低技术陷阱”》，《高校理论战线》2010年第6期。）

    因此，政府和社会各界要改变以劳动力低成本为优势吸引外资和发展经济的做法，支持和鼓励企业在发展生产、增加收入的基础上提高工资，理直气壮地依法维护工人利益，争取合理的工资待遇。

（四）正确认识公平与效率的关系，在企业初次分配中更多体现公平

    效率决定着企业的整体收入水平和收入规模，决定着企业有多少收入可供分配。如果企业效率不高，收入规模很小，企业内部各类利益主体获得的收入就不可能很多。因此，企业首先必须立足于把蛋糕做大，立足于企业长期的可持续发展。只有实现企业长期较快发展的目标，才能使企业内部各类经济利益主体都增加收入，都分享企业发展的成果。虽然企业内部各类经济主体之间存在着利益差别，但在企业总收入增加或减少这一点上，在企业参与市场竞争过程中，企业内部各类经济主体之间的利益目标是完全一致的，他们的共同利益决定了企业内部收入分配必须有利于实现企业效率最大化。企业收入分配，不能仅仅考虑内部各方面利益主体自身的需要，而必须从企业发展的全局出发，根据企业发展战略的长期需要，确定短期的企业内部积累和分配的关系，短期内绝不能竭泽而渔、分光吃净。

    企业把蛋糕做大之后，也要把蛋糕分好、分匀，兼顾公平，兼顾企业内部各类经济主体之间的利益关系。企业作为一个利益共同体，需要把投资者、管理层、技术人员、工人等各个经济主体的积极性都调动起来，才能形成强大的合力，才能实现资源配置效率最大化。如果企业内部分配不公，影响或抑制了员工积极性和创造性的发挥，甚至使员工产生对抗情绪，就会影响甚至损害企业效率。（白少君、王凤华、李冰：《企业分配如何兼顾效率与公平的个案研究》，《经济纵横》2012年第3期。）

    一般情况下，纯粹市场体制中市场主体的力量本身往往是不平等的，基于直接而双向的劳资谈判就必然会产生远远有利于雇主的利益分配结果。为了缓和收入分配的不公平，康芒斯和加尔布雷斯等老制度主义者强调要引入抗衡力量。（朱富强：《初始收入分配如何体现社会公平与正义——兼论两大类型企业中的分配原则》，《中山大学学报 (社会科学版)》2012年第1期。）何况我国是社会主义国家，工人阶级是国家的主人，无论是各级政府，还是各级党组织和工会组织，都应当通过政治的、法律的手段来帮助劳动者捍卫自己的权利和利益。

     壮大劳动者力量，从而保护劳动所得、提高劳动报酬可从两方面入手：一是引入外来的第三方面力量以扶助劳方和抑制资方，目前广泛实行的就是制定《劳动法》、《工厂法》等法规来对劳资双方的责权进行规定；二是将分散的劳动者联合起来形成集体力量，在劳资关系中就体现为集体协商工资制。

    （1）工资的集体协商机制

    在市场经济条件下，企业享有工资分配的自主权，劳动者实际获得工资的水平和方式，由企业和劳动者协商确定 (通过劳动合同或集体合同约定)。在劳动力市场普遍供大于求的前提下，劳动者为了获取一份工作，往往会接受企业提出的不合理的工资条件。而企业为了获取更高的利润，当然希望降低各项生产成本，其中劳动成本是一个广阔的空间范围。

    对于普通劳动者而言，个体的谈判实力必然大大低于组织性的企业。劳动者个人与企业进行工资协商往往处于弱势地位，因此工资的集体协商就成为保障劳动者工资报酬的有效途径：通过劳动者组织的力量，工会代表劳动者利益同企业进行协商。

    开展工资集体协商的阻力主要在用人单位，这与其对工资集体协商的片面乃至错误认识有关。工资集体协商从静态上看，结果确实多数是提高劳动报酬的，所以不少用人单位不愿意进行工资集体协商。其实工资集体协商提高用工成本仅是问题的一个侧面，另一侧面则是劳动者得到了合理的劳动报酬，其劳动价值得到合理评价与尊重，能够激发其工作的积极性、主动性、创造性，使企业获得最为宝贵的发展活力源泉，同时他们会给用人单位创造更多的财富。

    在我国现阶段，工资集体协商仍然存在局限性，主要受两个因素的限制：一是工会的组建率；二是工会代表的独立性与权利保障。如前所述，占我国私营企业绝大多数的中小企业根本没有设立工会，或是仅在名义上存在。根据《工资集体协商暂行办法》的规定，工会是工资集体协商的主体，如果一个企业没有工会组织，则以工会为谈判一方的工资集体协商无法进行；如果仅由企业工会与本企业进行协商，那么工会的谈判代表同时是企业的劳动者，能否真正做到与企业据理力争存在疑问，即使该工会代表与企业进行了真正的谈判，其自身的合法权益如何保护也存在问题。

   （2）政府对私营企业工资分配进行适度干预

    私营企业工资分配虽属企业行为，但在其赢利最大化动机缺乏有效约束状况下，难免会在分配中忽视职工利益。为协调好劳资利益，政府必须加强对企业初次分配的干预。目前，我国各地政府调节企业工资报酬的能力有待提高，一些地方为追求经济增长较少考虑甚至以牺牲劳动者利益为代价，在发生劳资纠纷时往往站在企业主一方。因此，必须及时转变思路，加强政府职能，尽快扭转一些地方政府“公司化倾向”。

    实际上，无论是劳动者个人，还是工会和企业之间就工资进行谈判，都存在着不足，这就需要政府对企业劳动者的工资分配进行干预。在工资分配中，与企业和劳动者相比，国家拥有更为全面的信息资源，对企业工资分配有更为全面的了解和认识，同时，政府在具体的工资分配关系之外，可以对工资分配进行更为客观的审视和评价。

    政府对企业工资分配的干预可分为直接干预和间接干预。前者主要指政府对企业工资分配形式的干预（工资的法定构成和范围）、对企业工资分配水平的干预（最低工资标准）；后者包括工资分配的宏观调控（例如国有企业工资总额同经济效益挂钩制度、工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度、行业人工成本信息指导制度等）、完善所得税税收制度和社会保险制度（个人所得税和劳动者个人缴纳的社会保险费、企业所得税和企业缴纳的社会保险费）。（周宝妹：《企业工资分配的国家干预》，《中国劳动关系学院学报》2013年第1期。）

国家的干预能够更为有利地保护劳动者的权利，也有利于维护企业的合理要求。当然，政府的干预要尊重企业的工资自主权，尊重企业与劳动者之间的协商，也就是要尊重市场。



五、完善私营企业收入分配制度的政策建议

    基于调研掌握的实际情况以及分析思路，课题组认为，政府应采取有力措施加强对私营企业中收入分配关系的调节。为此，提出若干完善私营企业收入分配制度的政策建议如下：

（一）在保护企业主合法所得的前提下，加强“限高与堵漏”相结合的收入分配监管

    对私营企业收入差距问题，一方面用法制手段治理以不正当或非法手段谋取财富的行为，例如，要健全企业财会制度，依靠制度约束和健全的法律体系，杜绝企业财会信息失真和会计造假行为，合理确定企业用于内部分配的收入总量。另一方面，只要私营企业主收入的来源正当、合法，就应当给予充分保护。为了防止收入差距的过分扩大及出现贫富两极分化，政府必须对收入分配关系进行调节，完善对私营企业主及其高管人员的收入征管体系。

限制私营企业主的过高收入，主要应当运用税收调节手段，降低他们的可支配收入。除了提高个人所得税计税比例之外，还应当开征遗产税和赠予税，形成对高收入者的征管体系。为了缩小社会收入分配的差距，不少国家都建立了多税种的税收约束机制。其中，美国已建立了以个人所得税为主体，辅之以遗产税、赠予税、个人财产税、个人消费税、社会保障税的税收约束长效机制。其目的就是要使少数高收入者缴纳的个人所得税成为全部个人所得税的主要部分。只有通过完善多税种的综合性税收结构体系，才能对社会中的高收入者实行强制性征税，才有可能保障低收入者减税或免税，才能缩小社会收入分配差距过大问题。

    针对私营企业主及高管人员收入的堵漏措施，一是加强对私人企业收入渠道的梳理和监测，对私营企业主及高管人员的各类收入依法征收所得税，对偷税、漏税者依法处理；二是防止私营企业主与政府部门一些官员的钱权交易；三是研究修订相关法律，把私营企业的剥削程度限制在合理的范围内。

（二）完善最低工资制度等调控机制，提高劳动报酬在初次分配中的比重

    调整私营企业中收入分配关系、落实我国分配制度，重点是适当提高劳动报酬在收入分配中的比重，相应降低资本收益的比重，其实质是正确处理好劳动力要素分配和资本要素分配的关系。政府管理部门可以通过完善最低工资标准、工资指导线等机制引导企业逐步提高工资待遇。

    首先，要充分发挥最低工资制度的保障作用。在强资本弱劳力、劳资力量很不平衡的情况下，我国大部分私营单位职工的劳动报酬基本是限制在了最低工资标准附近，被称之为“地板工资”。他们的劳动报酬受最低工资标准影响最大，所谓的“涨工资”，多数不是协商的结果，而是随着最低工资标准的升高而增长的。因此，在制定最低工资标准时，要充分考虑其构成因素的新变化，全面而合理地体现《劳动法》和《最低工资规定》中提到的各项因素，探索更加科学的计算方法。鉴于比重法和恩格尔系数法都有一定局限，可以考虑采用比例法，即一个地区企业的最低工资标准等于这个地区职工平均工资的 40%－60%。这种方法简单易行，也符合国际惯例，更重要的是把最低工资同当地城镇职工平均工资挂钩，可以有效控制收入差距。（郑志国：《中国企业分配中的突出问题及对策》，《马克思主义研究》2011年第11期。）在执行这一制度时，还要加强监督，确保私营企业职工收入水平能随经济发展得到提高。沿海发达地区在提高最低工资标准方面应发挥示范作用，并积极推行小时最低工资标准。

    其次，政府部门要进一步完善其它现有的工资调控手段，如企业工资指导线、劳动力市场指导价位、人工成本预警制度等，指导私营企业确定合理工资价位，提高工资水平。要引导企业根据经营和赢利状况，参考劳动力市场价位来确定职工工资，不得故意压低一线职工工资。我国规定企业可分别按2%、14%、1.5%的比例提取职工工会经费、职工福利费、职工教育经费，税后利润须按5%~10%的比例提取公益金。这些规定要在私营企业落实好，并应把公益金的比例适当提高。

    再次，完善工资支付保障机制，用法律铁腕整治私营企业拖欠、克扣、吞噬工人工资的现象，确保工人工资按时足额发放。加大对克扣、无故拖欠农民工工资的违法行为的查处力度。加强工资发放监督，建立工资发放情况通报制度。对恶意拖欠或克扣工资的私营企业，劳动行政部门应将其记入企业信用档案，列入不诚信企业名单，由市场对其优胜劣汰，或以行政手段限制其市场准入。

最后，可以继续探索保护劳动所得、保障私营企业职工权益的新措施。例如，对于私营企业中推行的计件工资制，政府应当进行深入研究并加以规范，制定科学的计件工资标准，保证员工“按劳取酬”，其劳动报酬要与劳动时间和劳动强度相符。又如，可以建立私营企业欠薪基金，欠薪基金由企业年度缴费组成，如有不足，政府通过有关渠道予以补充。

    此外，提高私营企业员工的收入和福利水平，还需要完善社会保障体系和财政转移支付制度，保证员工的基本生活条件，提高其实际可支配收入和生活水平。

（三）完善三方利益协调机制和工资集体谈判机制

    我国虽已开始建立由政府行政部门、工会、雇主协会组成的三方利益协调机制，实行工资集体谈判制度等，但这些制度无论是在覆盖面还是在实际所起的作用上都非常有限，有待进一步完善。

    把工人通过工会有效组织起来，以集体力量就工人的工资福利与雇主谈判，有助于改变劳动者群体的弱势地位。有关部门应将私营企业建立工会组织作为其资格审验的重要内容，赋予工会代表工人参与工资谈判的权力和职责，政府做工会的坚强后盾。

实行工资集体谈判制度，可以从机制上保证劳动者以团体力量来保护其合法权益，是实现企业自主分配和民主管理的重要途径。在切实推行工资集体协商的措施上，一是将企业范围内的集体协商扩大到行业或区域范围，以便增强可行性。在不大的范围内进行行业工资集体协商，同行之间用工成本具有可比性，易于达成合理的计酬标准，劳动关系当事方对于协商的结果易于认可，能够增强执行力。在行业工资集体协商的基础上，辅之以区域工资集体协商，体现区域发展差异的特点，鼓励条件好的区域，在行业工资集体协商的基础上再适当提高初次分配中劳动所得的比重。（赵雪飞：《个体私营企业劳动收入分配存在的问题及对策》，《云南财经大学学报(社会科学版)》2011年第6期。）二是改变代表职工协商的人员选择方式，以便增强其自身相对独立性。目前，由于工会主席对企业主要负责人基本上是隶属关系，很难毫无顾虑地代表职工进行工资集体协商。建议采取三种办法选择代表职工协商的人员：一是由本企业职工推举代表（可以是工会主席也可以是其他人）代表职工进行协商，当职工要求和企业（业主）要求存在较大差异、协商遇到困难时，由当地政府主管部门会同地方工会组织进行调解；二是不同企业工会主席交叉代表职工协商，例如甲企业工会主席代表乙企业职工协商，乙企业工会主席代表甲企业职工协商；三是由政府主管部门从社会聘任有关专家来代表职工进行工资集体协商。（郑志国：《中国企业分配中的突出问题及对策》，《马克思主义研究》2011年第11期。）

（四）建立健全现代企业分配制度，实现劳资双方利润共享

现代企业收入分配制度，是符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入其他生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。

    现代企业的收入分配一般包括三个部分：一是工资分配制度；二是剩余收益分配制度，即企业税后利润在作了必要扣除以后，在保证资产所有者利益的基础上，将剩余的利润在企业内部各类人员中进行分配，包括企业实行股权激励办法、职工持股分配办法、实行劳动分红等；三是职工福利制度。

    以上三项制度是现代企业工资收入分配制度的外在表现形式，其实质内容体现在四个机制上。一是激励机制，即通过收入分配调动企业内部经营者、科技人员、销售人员、生产工人等各类劳动者积极性、创造性，激励的方式主要是把工资收入多少与企业经济效益增减和劳动者个人工作实绩好坏紧密联系起来。二是约束机制，通过产权约束、企业内部权力及利益制衡约束、制度与程序约束、职工和监事会的监督约束等来实现，正确处理好国家、企业、劳动者、投资者的利益分配关系。三是民主协商机制，通过工会等组织机制促进企业与职工在收入分配等方面进行平等协商。四是工资保障机制。即严格执行国家最低工资制度，坚决禁止克扣、拖欠劳动者工资的行为发生，防止利润侵蚀工资，切实保障劳动者基本合法权益。

    我国大部分私营企业还没有建立现代企业分配制度，但政府应通过舆论和其他措施引导私营企业逐步实施劳资双方利润共享制度。职工可以以其拥有的人力资本参与企业利润分享，如技术分红、管理分红等，也可用工资剩余购买所在企业股份，以资金形式参与企业的收益分配。这些措施有利于促使职工提高企业生产经营活动的参与意识，增强劳资双方在经济利益上的联系，达到劳资双方互利双赢，促进企业健康发展。



参考文献：

马克思：《资本论》第1卷，人民出版社2004年版。

黄孟复主编：《中国民营企业劳动关系状况调查》，中国财政经济出版社2008年版。

李济广、刘倬：《民 (私) 营企业的收入分配格局实证研究》,《中国地质大学学报》(社会科学版) 2006 年第2期。

赵雪飞：《个体私营企业劳动收入分配存在的问题及对策》，《云南财经大学学报(社会科学版)》2011年第6期。

杨云善：《论私营企业分配制度的建立与完善》，《江汉论坛》2008年第2期。

郑志国：《中国企业分配中的突出问题及对策》，《马克思主义研究》2011 年第 11 期。

周肇光：《我国收入分配差距演变趋势——以马克思的私营企业管理劳动二重性理论为视角》，《管理学刊》2012年第3期。

周晓梅、宋春艳：《我国私营企业非劳动收入问题探析——以马克思剩余价值形成理论为基础》，《当代经济研究》2011 年第10期。

白少君、王凤华、李冰：《企业分配如何兼顾效率与公平的个案研究》，《经济纵横》2012年第3期。

朱富强：《初始收入分配如何体现社会公平与正义——兼论两大类型企业中的分配原则》，《中山大学学报 (社会科学版)》2012年第1期。

周宝妹：《企业工资分配的国家干预》，《中国劳动关系学院学报》2013年第1期。



（本文为中国社科院2013年国情调研重点项目《关于坚持和完善“按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”的调研报告》的分报告之二。课题负责人：赵智奎，本分报告执笔人：王佳菲）